ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS
Disposición 650/2004
Régimen de concursos para los cargos de jefatura
correspondientes a unidades con competencia aduanera.
Bs. As., 19/10/2004
VISTO los artículos 21 y 23 del Convenio Colectivo de Trabajo
Nº 56/92 "E" – Laudo Nº 16/92 y el Acta Acuerdo firmada con el
SINDICATO UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA) con fecha 9 de septiembre de 2004, y
CONSIDERANDO:
Que mediante la Disposición (AFIP) Nº 178 del 1º de abril de 1998 se aprobó el REGIMEN DE CONCURSOS PARA LA COBERTURA DE CARGOS DE JEFATURA, de aplicación al personal cuya relación de empleo se rige
por las previsiones del Convenio Colectivo de Trabajo citado en el VISTO de la
presente.
Que a través de la Disposición Nº 250 (SGRH) del 14 de julio de 1998 y su complementaria Nº 325 (SGRH) del 7 de
septiembre de 1998, se aprobó un régimen de concursos unificado, aplicable a
todo el personal sin distinción según su Convenio Colectivo de pertenencia.
Que en la cláusula PRIMERA del Acta Acuerdo de fecha 9 de
septiembre de 2004, suscripta por esta Administración Federal y el SINDICATO
UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA, se previó el dictado de un nuevo Régimen de Concursos ajustado a los
principios generales convenidos.
Que en tal sentido, se acordó establecer procedimientos de
selección diferenciados, según se trate de Jefaturas de Base (Sección y
Oficina) o Jefaturas intermedias (Departamento, División/Aduana).
Que la Subdirección General de Recursos Humanos elaboró el proyecto pertinente, el cual fue puesto en conocimiento del citado Sindicato.
Que asimismo, la Dirección de Asuntos Legales Administrativos ha tomado la intervención que resulta de su competencia.
Que en ejercicio de las atribuciones que le confieren el
artículo 21 del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 56/92 "E" – Laudo Nº
16/92 y el artículo 6º del Decreto Nº 618/97, el ADMINISTRADOR FEDERAL se
encuentra facultado para dictar la presente medida.
Por ello,
EL ADMINISTRADOR FEDERAL DE LA ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS
DISPONE:
Artículo 1º — Apruébanse el "Régimen de Concursos para Jefaturas
Intermedias" contenido en el Anexo I y el "Sistema de Selección para
Jefaturas de Base" contenido en el Anexo II, ambos como partes integrantes
de la presente Disposición.
Art. 2º — Delegar en la Subdirección General de Recursos Humanos la facultad de dictar las normas de procedimiento
que fueran necesarias para la realización de los Concursos de Jefaturas
Intermedias y Selección de Jefaturas de Base.
Art. 3º — La normativa que se aprueba por la presente Disposición
será aplicable para los concursos y procesos de selección que se instrumenten
en todo el ámbito de la DIRECCION GENERAL DE ADUANAS y en aquellas otras
dependencias de la ADMINISTRACION FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS con competencia
específica en materia aduanera.
Art. 4º — Dejar establecido que las Disposiciones Nros. 250/98 y
325/98 (SGRH) no se aplicarán a los Concursos y procesos de selección a que se
refiere el artículo 3º de la presente Disposición.
Art. 5º — Derogar la Disposición (AFIP) Nº 178/98.
Art. 6º — Regístrese, comuníquese al SINDICATO UNICO DEL PERSONAL
DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA), publíquese, dése a la DIRECCION NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL y archívese. — Alberto R. Abad.
Anexo I Disposición Nº 650/04 (AFIP)
Régimen de Concursos
para Jefaturas Intermedias
|
1. Norma General
Los concursos se regirán por el sistema de evaluación de
antecedentes y entrevista de preselección. En caso de paridad se definirán por
el régimen de oposición.
La preselección de los candidatos estará a cargo de un
Comité de Selección cuya integración, funcionamiento y atribuciones se reglan
en las presentes normas.
2. Puestos comprendidos
Los cargos de Jefaturas Intermedias comprendidos en el
presente régimen son los siguientes:
- Departamento
- División/Aduana
3. Habilitación del Concurso
3.1. El llamado a concurso se instrumentará mediante
Disposición de la Dirección de Personal en el que se especificará:
a) Denominación y nivel del cargo a cubrir. Acción y
Tareas de la unidad de acuerdo a lo previsto en la Estructura Organizativa vigente a la fecha del llamado.
b) Asiento geográfico del cargo.
c) Condiciones generales y específicas exigidas.
d) Remuneraciones y adicionales.
e) Compensaciones, indemnizaciones y/o reintegro de gastos
que correspondan según el lugar de desempeño del postulante y el asiento del
cargo concursado.
f) Fecha de cierre de inscripción.
g) Integración y asiento del Comité de Selección.
h) Nombre del veedor designado por el SINDICATO UNICO DEL
PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA).
3.2. Entre las fechas de apertura y cierre de inscripción
al concurso deberán transcurrir, como mínimo, TREINTA (30) días corridos.
3.3. Deberá asegurarse la más amplia difusión de los
llamados a concurso dentro de las CUARENTA Y OCHO (48) horas de habilitados,
utilizando al efecto todos los medios de comunicación interna disponibles. La
divulgación a todo el personal queda bajo la responsabilidad de las jefaturas,
con la asistencia de las unidades administrativas.
3.4. Previo al llamado a concurso, la Dirección de Personal comunicará al SINDICATO UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA) el o los cargos a cubrir, para que efectúe la designación del
"veedor" respectivo dentro de los CINCO (5) días hábiles.
Transcurrido dicho plazo la Dirección de Personal continuará el procedimiento
regular del Concurso, sin perjuicio de la integración del veedor nominado
vencido dicho término, en las etapas previstas.
El veedor podrá formular, a partir de su designación y
participación en las reuniones de Comité, observaciones o reclamos, de los que
dejará constancia en actas. En cualquier instancia el representante gremial
podrá aportar las propuestas que estime adecuadas para un más eficaz y
transparente funcionamiento del Concurso.
4. Presentación de Postulaciones
Podrán postularse al concurso todos los agentes de planta
permanente que cumplan con los requisitos generales mínimos y los específicos
publicados en la convocatoria respectiva.
4.1. Los "Requisitos Generales Mínimos" se
detallan en el siguiente cuadro:
4.2. El personal comprendido en el CCT - Laudo Nº 15/91
(ex DGI) que se presentare a concurso con ajuste a la presente normativa será
transferido, en caso de resultar seleccionado, al Convenio al CCT Nº 56/ 92
Laudo Nº 16/92 (ex ANA) en la Categoría del cargo concursado, desde el momento
de su designación.
4.3. Los requisitos específicos serán definidos en forma
previa al llamado a concurso por la Subdirección General de Recursos Humanos conjuntamente con la Subdirección General o la unidad con dependencia directa de la Administración Federal o Dirección General a la que pertenezca el cargo a concursar.
Asimismo, se incluirá una orientación sobre el tipo de experiencia (área,
puestos) que se considera relevante para el cargo.
4.4. Los datos requeridos por el concurso serán aportados
y documentados por el postulante en el formulario denominado "Solicitud de
aspirantes a Concurso Interno", Anexo 1.- a y 1.- b (formulario e
instructivo de cobertura). La información aportada por los interesados reviste
carácter de Declaración Jurada.
4.5. La Unidad competente de la Dirección de Personal que actúe como Secretaría del Comité de Selección tendrá las siguientes
funciones:
4.5.1. Recibir las postulaciones verificando su
presentación en término.
4.5.2. Verificar y, en su caso, completar los datos de
identidad, de revista y de desempeño de los postulantes.
4.5.3. Rechazar aquellas presentaciones que no se ajusten a
los requisitos generales mínimos y los específicos establecidos en el llamado.
Esta circunstancia deberá ser puesta en conocimiento del postulante en forma
inmediata.
4.5.4. Cursar al Comité de Selección los antecedentes de
los postulantes presentados dentro de los DIEZ (10) días hábiles de operado el
cierre de inscripción al concurso. Si el número de postulantes fuera superior a
DIEZ (10), el plazo se extenderá a QUINCE (15) días hábiles.
4.5.5. Propiciar que el concurso sea declarado desierto en
caso de no existir aspirantes en condiciones de concursar.
4.5.6. Evacuar o dar trámite a las consultas que formule
el Comité de Selección y dar curso a todas las citaciones o pedidos de informes
que el mismo formule.
4.5.7. Comunicar a los postulantes, dentro de los CINCO
(5) días hábiles de recibidas las actuaciones del Comité de Selección, las
resoluciones que el mismo haya adoptado.
4.5.8. Dar intervención a la Unidad competente de la Dirección de Personal a efectos de tramitar los recursos
administrativos que pudieran interponerse.
4.5.9. Elevar la terna a Decisión de la Administración Federal, previa intervención de la Subdirección General y Dirección General a cuya jurisdicción corresponda el cargo.
4.5.10 Promover el acto requerido para concluir el proceso
de selección.
4.5.11 Mantener un archivo completo y actualizado de todos
los concursos que se celebren.
5. Comité de Selección
5.1. El Comité de Selección estará integrado por un total
de TRES (3) miembros. En todos los casos deberá ser incluida la jefatura de la
unidad inmediata superior del cargo concursado.
5.2. Quienes fueren designados para integrar el Cuerpo
aludido en el punto anterior, tendrán derecho a hacer uso de las franquicias
horarias necesarias para el ejercicio de sus labores y, además, al reconocimiento
de las compensaciones que, en concepto de pasajes y viáticos, les correspondan
con arreglo a las normas vigentes.
5.3. La excusación o recusación de un integrante del
Comité de Selección será tramitada conforme a lo establecido por la Ley Nacional de Procedimientos Administrativos y su reglamentación.
La excusación o recusación aceptada, al igual que la
ausencia o impedimento, importará el apartamiento del miembro de todo el
trámite del concurso, debiéndose proceder a una nueva designación en su
reemplazo, la que será debidamente notificada a todos los aspirantes
presentados.
5.4. Los Comités de Selección deberán constituirse en el
lugar que se establezca en el respectivo llamado a concurso.
5.5. Serán funciones y competencias del Comité de Selección:
5.5.1. Convocar al veedor designado por el SINDICATO UNICO
DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA), para participar en todas las reuniones que realice, incluido el proceso de entrevista. La
inasistencia del veedor no obstaculiza la continuidad del procedimiento regular
del concurso, pero deberá dejarse constancia en acta de la debida notificación
y de la ausencia.
5.5.2. Evaluar los antecedentes de los candidatos de
acuerdo con las presentes pautas y con arreglo al puntaje que se asigne a cada
uno de los aspectos evaluables.
5.5.3. Entrevistar a los candidatos con el objeto de
obtener información complementaria o adicional acerca de aspectos relacionados
con el candidato (perfil de conducción, competencias técnicas y de gestión, etc.).
Las entrevistas podrán ser realizadas en forma individual o grupal, definición
que quedará a criterio del Comité.
5.5.4. Para el mejor logro de sus objetivos podrá, en
cualquier momento de su gestión, recabar la colaboración de profesionales o
técnicos que revisten en el Organismo y cuyos conocimientos, por las
disciplinas y especialidades que manejen, resulten de interés en cada caso. Los
candidatos que deban ser entrevistados y los profesionales o técnicos que sean
convocados a efectos de colaborar en el proceso de selección, tendrán derecho a
hacer uso de las franquicias horarias necesarias a fin de cumplimentar dicho
requerimiento. Asimismo tendrán derecho al reconocimiento de las compensaciones
que en concepto de pasajes y viáticos les correspondan con arreglo a las normas
vigentes, quedando las respectivas liquidaciones a cargo de la dependencia en
la cual prestan servicios.
5.5.5. Al finalizar su gestión, el Comité deberá labrar un
acta que contendrá, en forma inexcusable, una análisis concreto de los
antecedentes de quienes resulten preseleccionados, de modo que sirva de
adecuado fundamento para la conformación de la respectiva nómina de
preseleccionados. Igualmente confeccionará un informe en el que se consignarán
los motivos por los cuales se ha desestimado a los restantes concursantes.
5.5.6. Proponer la nómina de hasta TRES (3) candidatos
preseleccionados y remitirla a la Secretaría del Comité de Selección para la
prosecución del trámite.
5.5.7. En caso de presentarse reclamos, el Comité podrá
ser nuevamente convocado a efectos de emitir opinión sobre los aspectos
cuestionados por el recurrente, pero esta opinión no sustituye a los informes
técnicos y jurídicos que deban producirse por parte de las unidades
competentes, previo a la decisión que deba adoptarse.
6. Evaluación de los postulantes
La evaluación de los postulantes se realizará en dos
etapas:
1) Antecedentes (Carrera, formación y disciplina), y
2) Entrevista (Competencias, Perfil de Conducción).
A cada etapa del proceso de evaluación se le asigna el
siguiente puntaje máximo:
Etapa
|
Puntaje
|
Antecedentes
|
60
|
Entrevista
|
40
|
TOTAL
|
100
|
6.1. Primera Etapa: Puntaje por Antecedentes
La evaluación de antecedentes tiene por objeto calificar a
los postulantes de acuerdo a la carrera desarrollada, la formación alcanzada y
la conducta laboral, aspectos que resultan pertinentes como antecedentes para
aspirar al cargo concursado. Dicha calificación está conformada de la siguiente
manera:
6.1.1. Carrera
Se computan la experiencia en la materia, los puestos de
trabajo desempeñados, la trayectoria en roles de jefatura y la antigüedad
reconocida por la AFIP.
6.1.1.1. Se entiende por "experiencia en la
materia" al tiempo que el postulante se ha desempeñado en áreas de
naturaleza afín al cargo en concurso, ya sea dentro o fuera de la AFIP. El postulante deberá proveer la información a través del formulario de postulación. La
evaluación final de la pertinencia de la experiencia quedará a criterio del
Comité.
6.1.1.2. El Comité evaluará el ítem "Puestos de
trabajo desempeñados", de acuerdo a parámetros de diversidad, complejidad
y pertinencia de los mismos, ya sea dentro o fuera de la AFIP. El postulante deberá proveer la información a través del formulario de postulación.
6.1.1.3. Para evaluar la "trayectoria en roles de
jefatura" (titular, interino o a cargo) se ha establecido un valor
diferencial de acuerdo al tiempo de desempeño de los cargos y al nivel del que
se trate.
En los casos en que se acredite experiencia en un nivel
superior al cargo en cuestión, se sumará como experiencia en el mismo nivel
concursado.
Se considerará la experiencia en cargos de jefatura en la AFIP, ex DGI y ex ANA. Sólo se tomará como válido el período de jefatura en el ex INARSS,
debidamente documentado, para los agentes que ocuparon dichos cargos bajo
licencia sin goce de haberes en la AFIP.
6.1.1.4. La antigüedad reconocida por la AFIP es la considerada para el pago del "Adicional por Antigüedad".
Para calificar los años de experiencia o antigüedad se
considerará años completos, computados a la fecha de cierre de la inscripción
al concurso, descontando licencias sin goce de haberes.
En los ítems experiencia en la materia (6.1.1.1), puestos
de trabajo desempeñados (6.1.1.2) y trayectoria en roles de jefatura (6.1.1.3),
se considerarán sólo los últimos DIEZ (10) años.
6.1.2. Formación
Su evaluación permitirá apreciar los conocimientos del
postulante que resulten pertinentes, a criterio del Comité, para el cargo
concursado. Está integrada por el nivel y especialidad de los estudios
completos del candidato, los cursos internos y externos, la actividad docente y
los trabajos publicados.
Se asigna un mayor peso relativo a los títulos de grado,
posgrado y capacitación interna, en virtud de la significación de esta
formación para el ejercicio de los cargos de conducción; le siguen en
importancia la capacitación externa, la actividad docente y los trabajos
publicados.
6.1.2.1. En lo que hace a los cursos internos y externos
de capacitación se considerará, dentro de los pertinentes a criterio del
Comité, aquellos con una carga horaria superior a DOCE (12) horas totales y
aprobados en los últimos CINCO (5) años.
6.1.2.2. Los cursos de formación gerencial se tendrán en
cuenta como antecedente para todos los concursos.
6.1.2.3. En lo que hace a la actividad docente se
considerará la desempeñada en los últimos DIEZ (10) años, de acuerdo a los
siguientes criterios evaluados por el Comité: a) pertinencia respecto de las
funciones de la AFIP y/o del cargo concursado, b) ámbito en que se desarrolla
(nivel educativo secundario, terciario o universitario y/o en capacitación
interna, c) cantidad de años y dedicación como docente o instructor en forma
regular.
6.1.2.4. En la valoración de los trabajos publicados se
tomarán en cuenta su envergadura, actualidad y pertinencia de la materia
abordada.
6.1.3. Conducta
6.1.3.1. Se considerarán las sanciones aplicadas al
postulante en los últimos CINCO (5) años, aplicándose por cada sanción un
descuento de puntos del total general obtenido, de la siguiente forma:
· SUSPENSIONES: 2 puntos por cada día.
· APERCIBIMIENTOS: 0,5 puntos por cada uno.
Asimismo, la magnitud y motivo de las sanciones podrá dar origen
a la exclusión directa del postulante, cuando el Comité así lo determinase. En
este caso, se dejará constancia de ello en Acta sin continuar con el proceso de
calificación del agente.
6.1.3.2. Los sumarios en trámite podrán implicar la
exclusión del agente según evaluación del Comité, el cual tendrá en cuenta al
efecto el motivo de la investigación, antigüedad y estado del sumario. A estos
fines requerirá informe al área respectiva.
6.1.4. Puntajes y pesos relativos
El Comité evaluará los antecedentes del postulante en cada
ítem considerado y asentará el puntaje en el formulario "Calificación del
Postulante" (Anexo 2), de acuerdo a la siguiente tabla:
Para ser considerados en el puntaje, los siguientes
antecedentes deberán estar debidamente documentados: experiencia laboral
externa a la AFIP, títulos, constancias de cursos externos (duración, tema, institución),
actividad docente (carácter, materia, dedicación, institución) y publicaciones
(copia de artículos publicados o referencias si se trata de libros, aclarando
si la autoría es compartida).
La ausencia de documentación llevará al Comité a no considerar
el antecedente.
6.2. Segunda Etapa: Entrevista
La entrevista tiene como finalidad profundizar la
evaluación del postulante en aspectos relevantes al cargo (competencias
técnicas y de gestión, perfil de conducción, etc.).
6.2.1. Postulantes a entrevistar
Los resultados de cada postulante en la evaluación de
antecedentes serán consignados en el formulario "Acta de Registro"
(Anexo 3), incluyendo los datos siguientes: Nombre y apellido, Número de legajo
y la calificación final obtenida en esa etapa, en orden decreciente de puntaje.
Se entrevistará a los DIEZ (10) postulantes mejor
calificados en la evaluación de antecedentes. En caso de empate en la última
posición, se incluirá a todos aquellos que tengan ese mismo puntaje.
Si luego de las entrevistas el Comité considera que no
puede constituir la terna, podrá evaluar hasta CINCO (5) candidatos que
continúan en la lista, según el orden preestablecido.
6.2.2. Proceso de entrevista y calificación
Para el desarrollo de la entrevista el Comité se apoyará
en la Guía diseñada a estos fines (Anexo 4).
El Comité otorgará un puntaje a cada postulante de entre
CERO (0) y CUARENTA (40), de acuerdo a la evaluación de dichos aspectos
relevantes al cargo, destacando la adecuación general a lo requerido para
desempeñar la conducción de la unidad. Considerará a cada postulante en forma
individual y comparativamente con el resto de los candidatos. La ausencia a la
fecha de citación formal de entrevista se calificará como CERO (0), excepto que
se tratara de una inasistencia justificada por el régimen de licencias, en cuyo
caso se fijará una nueva entrevista, siempre y cuando el término de la licencia
concedida permitiera resolver el concurso en tiempo oportuno.
Los resultados de cada postulante serán consignados en el
formulario "Calificación del Postulante" (Anexo 2) y en el "Acta
de Registro" (Anexo 3).
6.3. Prueba de oposición
De existir paridad entre las calificaciones de los
postulantes de modo tal que no permitan definir una terna, se recurrirá a la
prueba de oposición.
El Comité de Selección fijará la fecha de la misma, cuya
notificación se efectuará al concursante que deba participar con DIEZ (10) días
de anticipación.
Las pruebas de oposición versarán sobre conceptos técnicos
y profesionales atinentes a la función para la cual se concursa, debiendo
efectuarse en forma verbal y/o escrita.
A los efectos de su elaboración, el Comité requerirá la
colaboración de la Dirección de Capacitación, en los aspectos de competencia de
dicha área.
7. Decisión del Comité de Selección
Concluido el proceso de selección, el Comité confeccionará
la terna de los postulantes mejor calificados para la decisión final.
El proceso de concurso desde el cierre de la inscripción,
hasta la formulación de la propuesta para decisión del Administrador Federal,
no deberá exceder de los DOS (2) meses o TRES (3) meses, según se resuelva por
antecedentes y entrevista o por oposición, respectivamente.
En casos excepcionales la Subdirección General de Recursos Humanos podrá acordar un plazo adicional de UN (1) mes, a
pedido fundado del Comité.
En caso de subsistir paridad de puntajes aún tras la
administración de una prueba de oposición, la nómina que se elevará podrá
integrarse con un número superior a los TRES (3) candidatos.
Si alguno de los postulantes incluidos en la terna se
encontrara sumariado, según la información obrante en su solicitud, se dejará
constancia de ello en el Acta con mención de la carátula respectiva. Del mismo
modo se registrarán las sanciones recibidas en los últimos CINCO (5) años.
El Comité propondrá que el Concurso sea declarado desierto
en caso de no reunir los interesados las condiciones fijadas o no encontrar
satisfactorio el nivel general de los postulantes para ocupar el cargo.
8. Cobertura del Cargo concursado
8.1. Finalizado el concurso, se asignará por acto
administrativo de la autoridad competente, al agente que resultare
seleccionado, la Categoría y Función correspondientes al cargo, percibiendo
toda las remuneraciones y asignaciones establecidas y las compensaciones en
caso de traslado, en las condiciones previstas en el Convenio Colectivo de
Trabajo Nº 56/92 "E" – Laudo 16/92, a partir del momento en que se
haga cargo efectivamente de la Unidad.
Respecto del personal comprendido en el Convenio Colectivo
de Trabajo aprobado por Laudo Nº 15/91 (ex -DGI), siguiendo lo indicado en el
apartado 4.1., pasará a ser regido por el C.C.T. Nº 56/ 92 (ex -ANA) y ubicado
en la Categoría y Función correspondientes al cargo obtenido por el concurso.
8.2. De existir recursos administrativos pendientes de
resolución y hasta que se resuelvan en definitiva, la jefatura será ocupada
interinamente, ya sea por quien la venía desempeñando, su reemplazante o por
uno de los ternados en razón del concurso.
8.3. Los agentes que hayan obtenido un cargo por concurso
estarán igualmente sujetos a los sistemas de rotación que la Administración Federal determine, y conservarán la titularidad en la nueva dependencia en la
que sean designados, siempre y cuando los cargos sean de categoría equivalente,
competencias similares y exista continuidad entre las designaciones.
9. Finalización de funciones
9.1. Sin perjuicio de haber obtenido el cargo por
concurso, el agente puede ser relevado del mismo con fundamento en razones de
servicio o a su pedido, conservando en todos los casos, la categoría
escalafonaria alcanzada. Dichas razones deberán reflejarse en el Acto
dispositivo respectivo y deberán asignarse al interesado funciones acordes con
el nivel escalafonario.
9.2. El cargo que quedare vacante será nuevamente
concursado en los términos y condiciones fijadas reglamentariamente.
9.3. Transcurrido el lapso de TRES (3) años contados a
partir de la designación del titular, la Administración Federal podrá convocar a un nuevo concurso en el momento que decida. En tal
caso, dará por finalizadas las funciones del titular y designará un jefe
interino hasta tanto se defina el nuevo concurso.
9.4. De producirse acefalía en el mismo cargo dentro de
los SEIS (6) meses siguientes a la designación de titular por concurso, la Administración Federal podrá optar entre habilitar un nuevo llamado o designar directamente a
otro candidato de la terna propuesta por el respectivo Comité de Selección.
10. Concurso conjunto de cargos equivalentes
Cuando dentro de una misma Subdirección General o
Dirección se presenten cargos vacantes con similares competencias y nivel,
podrá realizarse un llamado conjunto a concurso para todos ellos.
Esta decisión la tomarán en forma coordinada el área en la
que se registren los cargos y la Subdirección General de Recursos Humanos, tomando en cuenta el criterio precedente y la
conveniencia de utilizar esta metodología.
La metodología de "Concurso conjunto de cargos
equivalentes" tendrá las siguientes particularidades respecto a las normas
generales:
a) Si los cargos que integran el llamado a concurso
dependen de distintas jefaturas, podrá suplirse el requisito de incluir en el
Comité de Selección a la jefatura inmediata superior, mediante la inclusión de
una jefatura de nivel superior a la anterior que comprenda a todos los cargos
concursados bajo su jurisdicción.
b) La inscripción del postulante será al conjunto de
cargos que integran el llamado.
c) Se realizará una única evaluación de antecedentes y se
conformará un listado por orden de calificación obtenida.
d) Los postulantes que pasan a la etapa de entrevista
serán los DIEZ (10) mejor calificados en la etapa de evaluación de
antecedentes, según lo establecido en el apartado 6.2.1. Dado que estos
llamados a concurso incluyen varios cargos, el número de entrevistados deberá
ampliarse, en caso que se requiera, a fin de cubrir TRES (3) postulantes por
cargo concursado.
e) El Comité definirá y elevará al Administrador Federal
un listado integrado por el número de postulantes que hayan obtenido la
calificación más alta, igual al doble de los cargos concursados.
f) La asignación efectiva a cada uno de los cargos
concursados en forma conjunta, será definida por la Subdirección General respectiva.
g) La presentación a concurso en estas condiciones,
implica su aceptación por parte de los postulantes.
11. Recursos
Todo acto administrativo de alcance particular que sea
emitido durante el proceso del concurso sólo será impugnable por el interesado
mediante "recurso de apelación", que será resuelto definitivamente en
un plazo de QUINCE (15) días por el Director General de Aduanas (en el caso de
concursos inherentes a la DGA) o el Subdirector General correspondiente (en el
caso de concursos en áreas centrales AFIP), sin que procedan otros recursos
administrativos contra tal resolución.
El plazo de interposición del recurso es de CINCO (5) días
desde la notificación del acto, la que se producirá por los medios previstos en
este régimen o aquellos detallados en el Reglamento de la Ley Nº 19.549.
La interposición del recurso no suspende el procedimiento
principal de selección, salvo que la suspensión fuere ordenada expresamente por
el órgano que resuelve.
Cualquier recurso contra un dictamen o informe deberá ser
rechazado sin sustanciación.
Anexo 1b
Instructivo de Solicitud del Aspirante
El objeto del presente es establecer un criterio uniforme
para completar las solicitudes de los aspirantes a los cargos a concursar.
Todos y cada uno de los ítems de la solicitud deberán ser
contestados completamente. Si no correspondiera, aclarar que no posee o
atravesar el casillero con una línea. En caso de faltar algún punto, será considerado
como si hubiera sido omitido.
La experiencia laboral externa a la AFIP, los títulos, los cursos externos (duración, tema, institución), la actividad docente
(carácter, materia, dedicación, institución) y las publicaciones, deberán estar
debidamente documentados. La ausencia de documentación llevará al Comité a no
considerar el antecedente.
Pautas a seguir para completar correctamente el
formulario.
1) Consignar el número de disposición de llamado a
concurso.
2) Cargo al que aspira. Denominación de la unidad
concursada.
3) Apellido/s y nombre/s completos. Las mujeres casadas
consignarán el apellido que figura en su recibo de haberes.
4) Número de legajo y dígito de control.
5) Clave única de identificación laboral (Nº de Cuil).
6) Edad a la fecha de apertura del concurso.
7; 8 y 9) Cuadro y Categoría/ Clase, grupo y función a la
que pertenece y denominación del cargo desempeñado.
10) Denominación de la oficina donde se desempeña actualmente,
consignando además la Unidad de Estructura —de nivel no inferior a Dirección— a
la que pertenece.
11) Teléfono de la dependencia de revista y correo
electrónico.
12) Banda obtenida en la última evaluación de desempeño y
período al que corresponde.
13) Experiencia técnica pertinente al cargo concursado
desarrollada en la AFIP. Fecha desde y hasta, dependencia y funciones
(denominación del puesto y descripción sintética de las tareas)
14) Experiencia técnica pertinente al cargo concursado
desarrollada fuera de la AFIP. Fecha desde y hasta, Organización / Empresa y
funciones (denominación del puesto y descripción sintética de las tareas)
15) Trayectoria en jefaturas: fecha desde y hasta,
denominación del cargo, señalando la Dirección o Subdirección a la que pertenece
16) Cantidad de años en el Organismo y en otros organismos
de la Administración Pública, empresas o entidades del Estado, descontando
licencias sin goce de haberes.
17) Títulos obtenidos. Marcar con una cruz y señalar
denominación y establecimiento educativo.
18) Denominación de los cursos, seminarios, jornadas,
etc., realizados en el Organismo, relacionados con el cargo a concursar. Se
deberá acreditar carga horaria de los mismos en la columna "Horas".
19) Denominación de los cursos, seminarios, jornadas, etc.
realizados fuera del Organismo relacionados con el puesto a concursar
consignando carga horaria en la columna Horas.
20) Se refiere a todos aquellos trabajos publicados,
realizados exclusivamente o en colaboración, en temas afines a las funciones
del Organismo y/o del cargo concursado.
21) Se refiere a la actividad docente en materia afín a
las funciones del organismo y/o del cargo concursado. Se deberá consignar: mes
y año de inicio y finalización, denominación de la Institución Educativa y nivel (terciario, universitario), denominación y contenido sintético
de la materia. Se incluye la actividad como Instructor dentro de la AFIP.
22) Marcar con una cruz si ha recibido o no sanciones
(últimos CINCO años). A) Consignar la cantidad de apercibimientos recibidos y
detallar fecha y motivo. B) Consignar la cantidad de días que ha estado
suspendido/a en sus funciones y detallar por fecha y motivo. C) Marcar con una
cruz si tiene o no sumarios administrativos. En caso de tener sumarios finalizados
o en trámite, cubrir ambos casilleros y especificar la cantidad de cada uno en
la columna de la derecha. En caso de tener uno de los dos, completar el que
corresponda y su cantidad. D) Explicar brevemente el motivo de los sumarios
administrativos.
23) Lugar, fecha y firma del aspirante. Los datos
consignados en este formulario tendrán carácter de declaración jurada.
Anexo 2
Calificación del Postulante
CARGO:
POSTULANTE:
Anexo 3
Anexo 4
Guía Orientativa para la Entrevista
¨ La entrevista tiene por objeto profundizar la evaluación
del postulante en aspectos relevantes al cargo (competencias técnicas y de
gestión, perfil de conducción, etc.).
¨ Durante la entrevista, el Comité centrará su tarea en
aquellos aspectos personales de cada postulante que tengan directa incidencia
en el ámbito laboral. Se entiende como "Competencia" a toda
característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada a un
estándar de efectividad en un trabajo o situación.
¨ Las Competencias de Gestión son aquellas ligadas a
habilidades, cualidades o actitudes, a diferencia de las Competencias Técnicas,
ligadas a conocimientos. La evaluación de las Competencias se realiza mediante
preguntas que ayudan a los entrevistadores a determinar el grado de presencia
de una competencia, ya sea por la forma en que fue ejercida en el pasado o
hipotéticamente en situaciones futuras.
¨ Abordará las motivaciones e intereses del candidato en
su postulación indagando en las cuestiones que aparezcan como más
significativas con miras a evaluar su visión y proyecto respecto de la unidad
vacante.
PASOS A SEGUIR PARA LA EVALUACION
1. El Comité elegirá del listado de competencias de
jefaturas intermedias disponible en el Sistema de Administración de Recursos
Humanos (SARHA), las tres o cuatro que consideren más relevantes. (Téngase en
cuenta que cada cargo tiene particularidades propias y, en consecuencia, las
competencias que se buscan en cada uno son diferentes. Además es más efectivo
evaluar con profundidad un número acotado de competencias que superficialmente
a todas ellas).
2. Realizará una pregunta por competencia. La Subdirección General de Recursos Humanos brindará un listado de preguntas a modo de
"ejemplo", que debe ser adaptado a las particularidades del cargo
concursado. Preferentemente debería realizarse la misma pregunta a todos los
candidatos.
3. Es válido profundizar en una respuesta o realizar una
nueva pregunta cuando quedaron dudas, como así también indagar en algún otro
aspecto de interés.
4. Finalizada una entrevista es recomendable evaluar al
candidato. Como es posible que surjan puntos de vista distintos, es importante
considerar las "Conductas Deseables". El objetivo es determinar si
las competencias evaluadas se encuentran presentes en:
GRADO ALTO
GRADO INTERMEDIO
GRADO BAJO
GRADO INSUFICIENTE
5. Podrán realizarse entrevistas grupales, si a criterio
del Comité resulta conveniente para una mejor evaluación comparativa de los
candidatos. La metodología de entrevista no variará, y el Comité deberá tomar
el recaudo de asegurar la participación de cada uno de los entrevistados.
Personal técnico de la Subdirección General de Recursos Humanos estará a
disposición del Comité en esta u otras etapas del desarrollo del Concurso.
Puntuación
El Comité asignará a cada postulante un puntaje entre 0 y
40.
La puntuación que se asigne deberá considerar la impresión
general del Comité respecto a la evaluación de las competencias que más inciden
para el mejor desempeño de las funciones.
Nota: Resulta de especial importancia que el Comité guarde estricta confidencialidad
sobre la información aportada por los postulantes, dado que las decisiones en
esta etapa no podrán ser apeladas. Considérese además la importancia de generar
confianza en el personal en futuros procesos de este tipo.
Anexo II - Disposición Nº 650 /04 (AFIP)
Sistema de Selección
para Jefaturas de Base
|
1. Puestos comprendidos
Los cargos comprendidos en el presente Régimen son las
Jefaturas de Base: Sección y Oficina.
2. Sistema de postulación y selección de los agentes
A los efectos de la cobertura de cargos de Jefaturas de
Base, regirá un sistema de selección al que podrán postularse todos los agentes
que reúnan los siguientes requisitos mínimos a la fecha de convocatoria:
1. Título secundario.
2. Desempeño: última evaluación de la efectividad en las
bandas I, II, III o IV.
3. Integrar la planta permanente y acreditar TRES (3) años
de antigüedad en el Organismo.
A los agentes transferidos se les computará la antigüedad
que registraren en su jurisdicción de origen, en tanto se trate de servicios
continuados, pero deben acreditar al menos UN (1) año de antigüedad en la AFIP, contada desde la fecha de su nombramiento en la Planta Permanente.
4. Quedan excluidos los agentes con procesamiento firme en
sede penal por un hecho vinculado al servicio; por un delito contra la Administración Pública o por un delito doloso; los suspendidos preventivamente por las
causales precedentes; y el Personal del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 56/92
"E" – Laudo Nº 16/92 inhabilitado para cumplir funciones
fiscalizadoras.
2.1. Evaluación para Jefaturas de Base
2.1.1. Convocatoria a examen e Implementación
La Subdirección General de Recursos Humanos convocará a
examen escrito una vez al año, en fecha a determinar.
La convocatoria se efectuará como mínimo con VEINTE (20)
días hábiles de anticipación a la fecha estipulada y se dará amplia publicidad
interna a través de los canales de comunicación institucional.
El resultado del examen tendrá dos categorías: aprobado o
desaprobado.
No se prevé instancia de recuperación del examen. Quienes
no resulten aprobados podrán presentarse en la próxima convocatoria.
Los resultados de la evaluación serán publicados dentro de
los VEINTE (20) días hábiles posteriores a la misma.
2.1.2. Designación de "veedor" gremial
Se notificará fehacientemente al SINDICATO UNICO DEL
PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA) a los efectos de que proceda a la designación de un "veedor" para asistir en las etapas
del proceso de selección, dentro de los CINCO (5) días hábiles. La inasistencia
del veedor no obstaculizará la continuidad del procedimiento, dejándose
constancia en Actas de esta circunstancia.
2.1.3. Modalidad
El examen evaluará conocimientos y competencias atinentes
al ejercicio del rol de jefatura.
La convocatoria incluirá temario específico y bibliografía
orientativa.
2.1.4. Inscripción al Examen
Los agentes deberán completar una Solicitud de Inscripción
a Examen de Jefaturas de Base (Anexo 1) que tendrá carácter de declaración
jurada, dentro de los DIEZ (10) días hábiles siguientes a la convocatoria.
La inscripción estará a cargo de la unidad administrativa
correspondiente quien la registrará en el sistema SARHA y archivará la
solicitud de los postulantes.
2.2. Registro de postulantes a Jefaturas de Base
Quienes hayan aprobado el Examen, integrarán un Registro
(Base Informática) a cargo de la Dirección de Personal, el cual contendrá los
datos de revista, antecedentes y formación ya disponibles en el sistema.
Incluirá además datos adicionales requeridos al agente, a modo de declaración
jurada.
Cada unidad administrativa proporcionará al postulante un
formulario generado por el Sistema SARHA, registrará la información adicional
aportada y será la responsable de archivar dicho formulario con la firma del
agente.
El examen aprobado tendrá una vigencia de TRES (3) años
corridos a contar desde la fecha de aprobación, durante cuyo transcurso el
agente tendrá la posibilidad de permanecer en el Registro de Postulantes.
Cumplido dicho plazo, si no hubiera resultado asignado a un cargo de jefatura
deberá rendir y aprobar nuevamente el examen.Los agentes que integren el
Registro podrán anualmente actualizar sus datos y antecedentes durante el
período de incorporación de los nuevos postulantes aprobados.
Los Jefes de Sección u Oficina que aspiren a ocupar otros
cargos de Jefatura de Base, deberán cumplir todas las instancias del proceso
para integrar el "Registro de Postulantes".
2.3. Selección y cobertura de las Jefaturas vacantes
Producida una vacante de Jefatura de Base, la misma deberá
ser cubierta en un plazo no superior a SEIS (6) meses, mediante el proceso de
selección descripto en la presente.
2.3.1. Postulación
Periódicamente la Subdirección General de Recursos Humanos, a través de la Dirección de Personal, publicará los cargos vacantes y los requisitos específicos.
Los requisitos específicos para cada cargo serán definidos
por la máxima autoridad del área (Subdirección General, Dirección)
conjuntamente con la Subdirección General de Recursos Humanos.
Durante los DIEZ (10) días hábiles posteriores a la
apertura de la Convocatoria, los agentes que integran el Registro podrán
inscribirse en un máximo de TRES (3) de las jefaturas vacantes incluidas en el
llamado, informando a la unidad administrativa correspondiente, quien deberá
registrar la postulación en el sistema informático.
No se habilitarán cambios ni ingreso de opciones una vez
transcurrido ese lapso.
Será responsabilidad del agente atender y ajustarse al
perfil y requisitos solicitados para cada jefatura.
2.3.2. Preselección de postulantes
Vencido el plazo de inscripción, el Departamento Evaluación
y Desarrollo de Recursos Humanos generará, mediante consulta al "Registro
de Postulantes", los listados de agentes inscriptos para cada jefatura por
orden alfabético, que cumplan con los requisitos específicos fijados en la Convocatoria, agregando los antecedentes laborales y formativos de que disponga.
Durante los DIEZ (10) días hábiles posteriores, la Dirección de Personal hará llegar dicho listado al Director de la unidad donde se registra la
jefatura a cubrir (de no depender de una Dirección, se recurrirá en todos los
casos a la autoridad superior que corresponda, válido para todo el
procedimiento de selección).
Dicho Director y el Jefe inmediato superior al puesto
vacante (nivel División o superior), seleccionará del listado un mínimo de CINCO
(5) agentes para entrevistar. De acuerdo a la evolución de las entrevistas,
podrán definir extenderlas a un mayor número o a todos los integrantes del
listado.
En el caso en que el listado enviado no contenga un mínimo
de CINCO (5) postulantes, se entrevistarán todos los agentes incluidos.
Antes de efectuar las entrevistas, el Director responsable
del área respectiva solicitará a la Dirección de Personal la foja de servicios de los agentes a entrevistar para constatar sus antecedentes disciplinarios
de los CINCO (5) últimos años.
Sin perjuicio de integrar la base informática, no serán
considerados quienes al momento de la convocatoria específica se encuentren:
· Procesados en sede penal por un hecho vinculado al
servicio; por un delito contra la Administración Pública o por un delito doloso;
· Suspendidos preventivamente en sus funciones por las
causales precedentes.
· Personal del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 56/92
"E" – Laudo Nº 16/92 inhabilitado para cumplir funciones
fiscalizadoras.
2.3.3. El proceso de la entrevista
La entrevista evalúa la adecuación general del postulante
al perfil requerido para el cargo en cuanto a sus competencias técnicas y de
gestión, su experiencia laboral y una apreciación general que destaque el nivel
de capacidad y compromiso requerido para la función.
Recibido el listado, se conformará un Comité ad-hoc para
efectuar las entrevistas que se consideren necesarias. Dicho Comité estará
integrado como mínimo por dos Jefaturas: el Director de la dependencia y el
Jefe directo del cargo vacante (nivel de División o superior). Con razón
fundada, dicho Director podrá delegar su participación en las entrevistas en
otra jefatura de su jurisdicción de nivel de División o superior, conservando
la supervisión del proceso.
El Comité deberá notificar fehacientemente al SINDICATO
UNICO DEL PERSONAL DE ADUANAS DE LA REPUBLICA ARGENTINA (SUPARA) a los efectos de que proceda a la designación de un
"veedor" para el proceso de entrevistas dentro de los CINCO (5) días
hábiles. La inasistencia del veedor no obstaculizará la continuidad del
procedimiento, debiéndose dejar constancia en actas.
El agente convocado deberá presentarse a la reunión en
fecha y hora convenidas, haciendo llegar un Curriculum Vitae actualizado con
anterioridad a la misma.
La dependencia de revista del agente deberá facilitar la
concreción de la entrevista, asumiendo los gastos de traslado que ocasione.
La ausencia a la fecha de citación formal de entrevista
excluirá al agente del proceso de selección, excepto que se tratara de una
inasistencia justificada por el régimen de licencias, en cuyo caso se fijará
una nueva entrevista, siempre y cuando el término de la licencia concedida
permitiera resolver la selección en tiempo oportuno.
El Director o Jefatura a cargo contará con una Guía
Orientativa para la entrevista (Anexo 2).
La Dirección podrá solicitar colaboración técnica a la Subdirección General de Recursos Humanos cuando lo considere necesario.
2.3.4. Designación del agente seleccionado
El Director presentará a su Subdirector General (o
Autoridad Superior de la que depende) el Informe Final sobre lo actuado (Anexo
3), incluyendo la terna final y los antecedentes disciplinarios constatados
(sanciones en los últimos cinco años, sumarios en curso).
El Subdirector General seleccionará de la terna al agente
para cubrir la Jefatura y tramitará su designación por el conducto
administrativo correspondiente. Al efecto deberá adjuntar el Informe Final, con
el detalle de los agentes entrevistados.
Agotado el listado de candidatos que cumplan las
condiciones requeridas, si no se pudiese constituir una terna, el Director
elevará la propuesta con el o los candidatos que considere satisfactorios o,
eventualmente, propondrá declarar desierta la selección. En este último caso,
seguirá desempeñándose transitoriamente el reemplazante y volverá a incluirse
el cargo en la siguiente convocatoria.
Concluidas todas las etapas del proceso, la Subdirección General de Recursos Humanos dictará la Disposición de designación del agente seleccionado como interino en el cargo. La existencia de recursos administrativos
pendientes de resolución no obstaculizará la designación mencionada, producto
del proceso de selección, pero se dejará constancia de esta circunstancia en el
acto de designación, de modo tal de revocarla si así correspondiera según el
resultado del recurso, sin perjuicio de la validez de los actos cumplidos en el
ejercicio del cargo hasta ese momento.
Se habilitarán excepcionalmente designaciones interinas de
agentes no incluidos en el Registro en cargos de Jefaturas de Base, cuando
resulte indispensable con razones fundadas, en orden a las competencias o
naturaleza especial del cargo. Estos casos serán autorizados por la Administración Federal, previo conocimiento del SUPARA.
2.3.5. Asignación del cargo de jefatura de base interino y
titularización
Los agentes designados como interinos en una Jefatura de
Base siguiendo el procedimiento fijado en la presente, que revisten
escalafonariamente en las Categorías DIEZ (10) a OCHO (8), serán titularizados
al cumplirse SEIS (6) meses si se tratara de una jefatura de Oficina (CTA 07) o
UN (1) año en el caso de Jefaturas de Sección (CTA 05) de ejercicio efectivo e
ininterrumpido de la función, previo informe favorable de sus jefaturas hasta
nivel de Dirección.
Los agentes designados como interinos en cargos de Jefe de
Sección (CTA05), que revisten en las categorías CTA 07 o CTA 06, serán
titularizados al cumplirse SEIS (6) meses de ejercicio efectivo e
ininterrumpido de la función, previo informe favorable de sus jefaturas hasta
nivel de Dirección.
A los agentes designados como interinos en cargos de jefatura
de base (Sección u Oficina), que revisten en categorías inferiores a la DIEZ (10), se les aplicará la tabla siguiente, por período de interinato efectivo cumplido
hasta llegar al nivel correspondiente al cargo.
TABLA DE DERECHO A CATEGORIA POR EJERCICIO DE INTERINATO
EN JEFATURAS DE BASE
Cuando el agente alcanzare el nivel escalafonario previsto
para el cargo se le asignará la titularidad, previo informe favorable de sus
jefaturas hasta nivel de Dirección.
El agente a quien se le diera por finalizadas las
funciones de jefatura con fundamento en necesidades del servicio o a su pedido,
conservará la categoría escalafonaria alcanzada. Si dejara el cargo con
anterioridad a la titularización, se le asignará la categoría más alta
obtenida, considerando al efecto años completos de interinato.
Los agentes que se desempeñen como Jefatura de Base
estarán igualmente sujetos a los sistemas de rotación que la Administración Federal determine, considerando en tal caso que existe continuidad en el
ejercicio del cargo.
El personal comprendido en el CCT - Laudo Nº 15/91 (ex
DGI) que se postulare a Jefaturas de Base con ajuste a la presente normativa,
será transferido al CCT Nº 56/92, Laudo Nº 16/92 (ex ANA) en caso de resultar
seleccionado, desde el momento de su designación, siguiéndose los principios
que al respecto dicte la Subdirección General de Recursos Humanos para tales casos.
El cómputo de la antigüedad, a los fines de la aplicación
de la escala, se ajustará a lo siguiente:
1. Se inicia a partir de la fecha en que el agente toma
posesión del cargo.
2. Se computan interinatos en el mismo u otro cargo de
igual nivel, siempre y cuando exista continuidad.
3. Se toma año completo de servicio efectivo. Se
descuentan períodos de licencia sin goce de haberes por cualquier motivo
(excepto maternidad) y períodos mayores a SESENTA (60) días corridos en el año
en licencias con goce de haberes, excepto cuando sea por accidente de trabajo,
licencia ordinaria o beca de estudio.
4. El derecho a categoría, según la escala a la que se
refiere el punto 2.3.5., se concreta a partir del primero del mes siguiente al
completarse el año efectivo de ejercicio de la jefatura.
2.3.6. Recursos
Todo acto administrativo de alcance particular que sea
emitido durante el proceso del concurso sólo será impugnable por el interesado
mediante "recurso de apelación", que será resuelto definitivamente en
un plazo de QUINCE (15) días por el Director General de Aduanas (en el caso de
los cargos inherentes a la DGA) o el Subdirector General correspondiente (en el
caso de los cargos inherentes a las áreas centrales AFIP), sin que procedan
otros recursos administrativos contra tal resolución.
El plazo de interposición del recurso es de CINCO (5) días
desde la notificación del acto, la que se producirá por los medios previstos en
este régimen o aquellos detallados en el Reglamento de la Ley Nº 19.549.
La interposición del recurso no suspende el procedimiento
principal de selección, salvo que la suspensión fuere ordenada expresamente por
el órgano que resuelve.
Cualquier recurso contra un dictamen o informe deberá ser
rechazado sin sustanciación.
Anexo 1
Anexo 2
Guía Orientativa para la Entrevista
1. — La entrevista tiene por objeto complementar la
información obtenida del Curriculum Vitae del agente y profundizar en los
factores que se consideren relevantes.
2. — Durante la entrevista, considerará aquellos aspectos
personales de cada postulante que tengan directa incidencia en el ámbito
laboral.
3. — Abordará las motivaciones e intereses del candidato
en su postulación indagando en las cuestiones que aparezcan como más
significativas con miras a evaluar su visión y proyecto respecto de la unidad
vacante.
4. — Considerará las competencias técnicas y de gestión
requeridas por el puesto y el nivel en que se manifiestan en el postulante.
Evaluación
Al realizar la evaluación se debe tomar en cuenta que cada
cargo tiene particularidades propias y, en consecuencia, las competencias que
se buscan en cada uno son diferentes.
Consecuentemente, se deberá considerar las características
del cargo y los factores que más inciden para el mejor desempeño de las
funciones.