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PROPORCIONAR A LOS COMITÉS ENCARGADOS DE EFECTUAR LA SELECCIÓN DE POSTULANTES A LOS CONCURSOS INTERNOS, UN MÉTODO ÁGIL QUE LES PERMITA CALIFICAR Y PROPONER A LA AUTORIDAD MÁXIMA LOS CANDIDATOS MÁS COMPETENTES PARA CUBRIR LAS VACANTES DE QUE SE TRATE.

- MARCO NORMATIVO

- CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO - LAUDO N° 15/91

- ACTA ACUERDO COMPLEMENTARIA AFIP/AEDGI DEL 22/6/98

- CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO N° 56/92 "E"

- DISPOSICIÓN AFIP N° 234/97

- DISPOSICIÓN AFIP N° 178/98

PRINCIPIO GENERAL

TODOS LOS AGENTES DE LA AFIP PUEDEN POSTULARSE A LOS CONCURSOS QUE SE HABILITEN EN UNIDADES DE LAS ÁREAS CENTRALES, DE LA DGI O DE LA DGA, EN TANTO REÚNAN LOS REQUISITOS MÍNIMOS ESTABLECIDOS EN LAS NORMAS ESPECÍFICAS Y EN EL RESPECTIVO ACTO DE LLAMADO.

LA PRESENTACIÓN DE UN AGENTE REGIDO POR EL C.C.T. LAUDO N° 15/91 A UN CONCURSO DE UNIDADES CON COMPETENCIA ADUANERA IMPLICA LA ACEPTACIÓN DE LAS NORMAS ESPECÍFICAS DE CONCURSOS CORRESPONDIENTES AL MARCO DEL C.C.T. N° 56/92 Y VICEVERSA.

NO OBSTANTE, EL AGENTE QUE RESULTE SELECCIONADO CONTINUARÁ PERTENECIENDO, A TODOS LOS EFECTOS, A SU CONVENIO DE ORIGEN.

POR SU PARTE, PARA LOS CONCURSOS DE UNIDADES PERTENECIENTES A ÁREAS CENTRALES DE LA AFIP, SE APLICARÁN NORMAS QUE COMPATIBILIZAN AMBOS MARCOS REGULATORIOS, TAL COMO QUEDA REFLEJADO EN LA PRESENTE Y EN LOS ACTOS DE LLAMADO QUE SE DICTEN.

ASPECTOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

1. Apreciaciones generales sobre el proceso de selección de postulantes

1.1. Proceso de selección de los postulantes

Este proceso se realizará mediante la acumulación de puntos en dos etapas:

1) Experiencia, desempeño y formación, y

2) Entrevista.

Estará a cargo de un Comité de Selección cuya integración se definirá en el acto de llamado a concurso y se regirá por las normas específicas que regulan su funcionamiento y atribuciones y por las pautas que se aprueban por la presente.

1.2. Clasificación de los puestos

Los cargos se agrupan en tres categorías generales en función de la responsabilidad jerárquica que les compete, conforme a la clasificación siguiente:

1.3. Proceso de definición de puntajes

El proceso de definición de puntajes permite al Comité de Selección brindar a los concursos un tratamiento homogéneo, basado en la clasificación de los niveles jerárquicos de los cargos, la agrupación de los factores de evaluación y la definición de los pesos a asignar a éstos y a la entrevista para cada cargo en particular.

1.4. Evaluación de los postulantes

El perfil del candidato será evaluado considerando el resultado de los siguientes aspectos: Experiencia, Carrera, Desempeño, Formación y Entrevista. En cada categoría se distribuye un máximo de 100 puntos de acuerdo a la siguiente tabla:

1.5. Antecedentes evaluables

La evaluación de antecedentes tiene por objeto calificar la experiencia, el desempeño, la carrera y la formación del postulante en relación con los requisitos generales mínimos establecidos en el concurso. Está integrada de la siguiente forma:

1.5.1. Experiencia

Se computan la antigüedad en funciones propias del área, en el desempeño del cargo que se concursa, en el Organismo y en la Administración Pública, empresas o entidades del Estado.

1.5.1.1. Se entiende por antigüedad en funciones propias del área al tiempo en que el postulante ha desempeñado tareas afines a las del cargo en concurso, ya fuere en la misma jurisdicción a la que éste pertenece o en otra con funciones similares. Esta antigüedad se considera en las tres categorías como la de mayor peso.

1.5.1.2 La antigüedad en el cargo concursado se refiere al tiempo en que el candidato se ha desempeñado al frente de la unidad o cargo para el que se postula, a la fecha del concurso o en cualquier momento de su carrera.

1.5.1.3. Los datos de antigüedad en el Organismo y en la Administración Pública, empresas o entidades del Estado, se consideran de menor peso pues informan sobre el arraigo del postulante pero no brindan mayor información sobre su experiencia.

Para calificar la antigüedad se considerará cada año o fracción mayor a seis meses, computados a la fecha de apertura del concurso.

1.5.2. Carrera

Se integra por los antecedentes siguientes:

1.5.2.1. Actuación:

Ascensos, designaciones, menciones y toda otra actividad que se considere pertinente (integración de comisiones o grupos de trabajo, tareas como instructor de capacitación interna, etc.), de los que se considerarán los de los últimos diez (10) años. Su pertinencia como antecedente para el cargo concursado será definida por el Comité.

1.5.2.2. Sanciones aplicadas al postulante en los últimos diez (10) años.

Respecto de las sanciones registradas, su magnitud y motivo podrá dar origen a la exclusión directa y total del postulante, cuando el Comité así lo determinase. Si no fuere excluido, por cada sanción se le descontarán puntos del total general obtenido, de la siguiente forma:

SUSPENSIONES:         2 puntos por cada día. APERCIBIMIENTOS:     0,5 puntos por cada uno.

Quedarán asimismo excluidos quienes se encuentren:

Procesados en sede penal por un hecho vinculado al servicio, por un delito contra la Administración Pública o por un delito doloso;

Suspendidos preventivamente en sus funciones por las causales precedentes.

1.5.3. Desempeño

En el caso de los cargos de base y de mandos medios, se requiere un informe de evaluación firmado por el jefe inmediato del postulante, relacionado con diversos aspectos de su desempeño que resultan relevantes para el ítem en cuestión.

Este requisito podrá ser específicamente obviado en el acto de llamado cuando la naturaleza del cargo u otras circunstancias funcionales así lo aconsejen.

1.5.4. Formación

Su evaluación permitirá apreciar los conocimientos y el perfil profesional del postulante en función de los requisitos mínimos establecidos en el llamado. Está integrada por la relación y profundidad de los estudios completos y parciales del candidato, los cursos internos, la capacitación externa y los trabajos publicados.

Se asigna un mayor peso relativo a los títulos en virtud de la significación de la formación profesional para el ejercicio de los cargos de conducción; le siguen en importancia la capacitación interna, luego los estudios incompletos y por último la capacitación externa y trabajos publicados, dado la dificultad que entraña evaluar su pertinencia.

En lo que hace a los cursos de capacitación se considerará, dentro de los pertinentes, la carga horaria de los realizados y aprobados en los últimos cinco (5) años.

En la valoración de los trabajos publicados se tomarán en cuenta su envergadura y actualidad y la pertinencia de la materia abordada.

1.5.5. Puntajes y pesos relativos

Los puntajes asignados a cada factor se obtienen distribuyendo los puntos que corresponden a cada categoría y aspecto entre el total de los factores considerados y el peso se obtiene de calcular el valor relativo de cada puntaje, mediante una regla de tres simple, obteniéndose la siguiente tabla:

1.6. Entrevista

La entrevista tiene como finalidad complementar la información obtenida sobre el postulante en la etapa anterior, para precisar aquellos aspectos que hayan quedado poco claros. Además, sirve para profundizar en aspectos relevantes para el cargo.

Será efectuada por el Comité de Selección, el que tomará en consideración la Guía orientativa. Se le han asignado los puntajes máximos siguientes:

1.7. Definición del perfil

El perfil será definido en forma previa al llamado a concurso por la Subdirección General de Recursos Humanos conjuntamente con la Subdirección General a la que pertenece el cargo a concursar, debiendo publicarse con la convocatoria respectiva. Dicho perfil se obtiene por aplicación de un 20 % en más y en menos a partir de los puntos asignados a cada categoría y a sus respectivos factores. Se utilizarán los formularios "Definición del perfil del cargo".

Perfil de Puesto: De base.

Perfil de Puesto: De mando medio

Perfil de Puesto: Gerencial

Calificación de postulantes

2. Normas para la calificación de postulantes en el proceso de selección

2.1. Obtención de datos y antecedentes

Los datos para el proceso de calificación serán aportados y documentados por el postulante en el formulario denominado "Solicitud del aspirante a Concurso Interno", e instructivo, al igual que el informe de evaluación, que en los casos en que se exija será solicitado directamente por el interesado a su Jefe inmediato Superior en el formulario respectivo (Cuestionario de Evaluación del Desempeño - sin funciones de conducción - y Cuestionario de Evaluación del Desempeño - con funciones de conducción, con su respectivo instructivo para la evaluación). Si éste no hubiera tenido bajo su dependencia al agente por un período mínimo de SEIS (6) meses, el agente podrá solicitar el informe a la Jefatura que siga en el orden jerárquico o a otro Jefe en funciones a cuyas órdenes hubiera prestado servicios.

Los postulantes presentarán además un breve trabajo bajo los lineamientos del cuestionario correspondiente a su situación, los que se agregan como Anexos 8 y 9, (Postulantes no pertenecientes al área concursada y Postulantes pertenecientes al área concursada) en que desarrollarán su visión acerca de la problemática general del área a cuya conducción aspiran y bosquejarán un tentativo plan de la acción que esperan encarar en el supuesto de resultar seleccionados.

Los datos que no aparecen en la solicitud serán aportados al Comité por la Dirección de Personal o por la Dirección de Capacitación, según corresponda.

2.2. Valoración de antecedentes

Para efectuar el proceso de calificación será considerada una escala cuantitativa, la cual será asignada a juicio del Comité de Selección en función de cada uno de los factores establecidos y conforme a los requisitos mínimos exigidos para cada puesto. El valor 1 es la calificación mínima, el valor 1,5 representa una evaluación media y el valor 2 la calificación máxima. Para realizar esta tarea se apoyará en el formulario "Calificación del postulante" (Anexo 10). En el caso del informe de evaluación el Comité calificará el resultado de acuerdo al instructivo elaborado para este fin (Anexo 7). Si algún requisito no hubiera sido cubierto, no se asignarán puntos en el ítem correspondiente. Los criterios a emplear serán los siguientes:

La falta de cumplimiento de alguno de los requisitos mínimos especificados en el llamado, implicará la descalificación del postulante y será determinada directamente por la Secretaría del Comité, quien lo comunicará a éste en ocasión de remitirle los antecedentes del concurso.

Una vez asignada la calificación, ésta se multiplica por los puntajes establecidos para cada factor, conforme a la norma anterior. La sumatoria de estos resultados definirá el total de puntos alcanzado por el postulante. En caso de existir sanciones en la foja de servicios, se restarán de este resultado 2 puntos por cada día de suspensión y 0.5 puntos por cada apercibimiento.

Si a juicio del Comité las sanciones determinaran la exclusión del postulante, se dejará constancia de ello en Acta sin continuar con el proceso de calificación de esa persona. Se considerarán los últimos diez (10) años.

Los resultados de cada postulante serán consignados en el formulario "Acta de registro" (Anexo 11), de mayor a menor, considerando los datos siguientes: Nombre y apellido, Número de legajo, Nivel escalafonario al que pertenece el postulante y la calificación final obtenida en esta etapa.

2.3. Entrevista

2.3.1. Postulantes que serán entrevistados

Los candidatos a entrevistar serán:

1. Quienes se hayan ubicado en los tres primeros puestos del ordenamiento de puntajes por antecedentes, y quienes tuvieran posibilidad de acceder a la terna, según fuere el resultado de la entrevista.

2. A estos efectos se sumará al puntaje por antecedentes el máximo previsto para la entrevista, citándose a quienes igualen o superen el puntaje obtenido por antecedentes por el tercer postulante precalificado.

2.3.2 Proceso de entrevista

La entrevista evalúa la adecuación general del postulante al perfil requerido en el llamado, su experiencia de trabajo y una preciación general que destaque el nivel de capacidad requerido para el cargo, fortalezas y debilidades del postulante.

Adicionalmente se discutirán las propuestas presentadas por el aspirante sobre sus planes de trabajo para el área.

Para el desarrollo de la entrevista el Comité se apoyará en Guía diseñada a estos fines (Anexo 12) y asignará una calificación de que estará comprendida en el rango de puntajes determinado en el perfil del llamado.

Los resultados de cada postulante serán consignados en un nuevo formulario "Acta de registro" (Anexo 11).

2.4. Prueba de oposición

De existir paridad entre las calificaciones de los postulantes de modo tal que no permitan definir una terna, se recurrirá a la prueba de oposición.

2.5. Decisión del Comité de Selección

Concluido el proceso de selección, el Comité confeccionará la terna de los postulantes que reunieron la calificación más alta para proponerla al Administrador Federal.

En caso de subsistir paridad de puntajes aun tras la administración de una prueba de oposición, la nómina que se elevará a su consideración podrá integrarse con un número superior.

Si alguno de los postulantes incluidos en la terna se encontrara, según la información obrante en su solicitud, imputado en un Sumario Administrativo en trámite, se dejará constancia de ello en el Acta con mención de la carátula respectiva.

El Comité se encuentra facultado también, en caso de no encontrar satisfactorio el nivel general de los postulantes, a proponer que el concurso sea declarado desierto.

PERFIL DE PUESTO: DE BASE DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO CATEGORÍA:

DE BASE.

CARGO:

7- No tiene puntaje por tratarse de apercibimientos y suspensiones.

PERFIL DE PUESTO: DE MANDO MEDIO DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO

CATEGORÍA: DE MANDO MEDIO

CARGO:

7- No tiene puntaje por tratarse de apercibimientos y suspensiones.

PERFIL DE PUESTO: GERENCIAL DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PUESTO CATEGORÍA:

GERENCIAL CARGO:

6- No tiene puntaje por tratarse de apercibimientos y suspensiones.

El objeto del presente es establecer un criterio uniforme para completar las solicitudes de los aspirantes a los cargos a concursar.

Todos y cada uno de los ítems de la solicitud deberán ser contestados completamente. Si no correspondiera, aclarar que no posee o atravesar el casillero con una línea. En caso de omitirse algún punto, será considerado como si hubiera sido testado.

Los títulos y estudios (completos e incompletos) y cursos realizados (externos) deberán estar debidamente documentados.

Pautas a seguir para completar correctamente los diferentes puntos del formulario.

1) Consignar el número de disposición de llamado a concurso.

2) Cargo al que aspira. Denominación de la unidad concursada.

3) Apellido/s y nombre/s completos. Las mujeres casadas consignarán el apellido que figura en su recibo de haberes.

4) Número de legajo y dígito de control.

5) Edad a la fecha de apertura del concurso.

6; 7 y 8) Planilla, grupo y función a la que pertenece y denominación del cargo desempeñado.

9) Cantidad de años en el Organismo y en otros Organismos de la Administración Pública o Empresas del Estado (especificar).

10) Denominación de la oficina donde se desempeña actualmente, aclarando además Dirección/Región a la que pertenece.

11) Teléfono de la dependencia de revista

12) Título obtenido. En caso de poseer varios, elegir el de mayor nivel y más acorde con el puesto a concursar.

13) Carrera cursada o en curso. Cantidad de años íntegramente cursados y aprobados o cantidad de materias aprobadas.

14) Marcar con una cruz si ha recibido o no sanciones (últimos diez años). A) Consignar la cantidad de apercibimientos recibidos. B)

Consignar la cantidad de días que ha estado suspendido/a en sus funciones. C) Marcar con una cruz si tiene o no sumarios administrativos.

En caso de tener sumarios finalizados o en trámite, cubrir ambos casilleros y especificar la cantidad de cada uno en la columna de la derecha.

En caso de tener uno de los dos, completar el que corresponda y su cantidad. D) Explicar brevemente el motivo de los sumarios administrativos.

15) Marcar con una cruz en los casilleros SI/NO si ha recibido o no menciones y consigne la cantidad en el casillero de la derecha. A) Explique brevemente los motivos de las menciones recibidas.

16) Denominación de los cursos, seminarios, jornadas, etc., realizados en el Organismo: A) Relacionados con el cargo a concursar y B) No relacionados con el cargo a concursar. En ambos casos se deberá acreditar carga horaria de los mismos en la columna Horas.

17) Denominación de los cursos, seminarios, jornadas, etc. realizados fuera del Organismo relacionados con el puesto a concursar consignando carga horaria en la columna Horas.

18) Se refiere a todos aquellos trabajos o publicaciones realizados exclusivamente o en colaboración en temas afines a las funciones del Organismo, al margen de su tarea habitual.

19) Reseña de su actuación en el Organismo o en el Organismo de procedencia, incluyendo designaciones y ascensos (últimos 10 años).

20) Apellido y Nombres del evaluador. Agregar el informe de la evaluación realizada por su jefe inmediato superior en sobre cerrado. Si estuviera abierto, tuviera tachaduras o enmiendas, será motivo suficiente para ser descalificado del concurso.

21) Lugar, fecha y firma del aspirante.

22) Los datos consignados en este formulario tendrán carácter de declaración jurada.

Presentación de Proyecto

23) La pregunta que encabeza el formulario Anexo 8 ó 9 (según corresponda) será considerada como orientativa.

Se pretende que exponga brevemente su visión o conocimiento de la problemática general de la unidad que se postula para conducir, y que exprese sintéticamente las líneas de acción que pondría en práctica en caso de resultar seleccionado.

Puede utilizar más hojas si lo considera necesario, pero recuerde que se espera una propuesta resumida que podrá desarrollar con mayor extensión en el momento de la entrevista.

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (SIN FUNCIONES DE CONDUCCIÓN)

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

NIVEL ACTUAL DEL POSTULANTE: SIN FUNCIONES DE CONDUCCIÓN

1-Lea con atención las siguientes preguntas y conteste cada uno de los ítems completamente.

2-Marque con una X la opción que a su criterio refleje mejor el desempeño del postulante (deberá elegir sólo una de cada uno de los ocho (8) ítems.

3-La fila "FRECUENCIA", "PARCIALES" y "TOTAL" no deberá ser cubierta por el evaluador.

4-La planilla de Evaluación deberá ser firmada y luego entregada al postulante (antes del cierre de inscripción) para que este continúe con el trámite.

Fecha: Firma y Sello:

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (CON FUNCIONES DE CONDUCCIÓN)

CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

NIVEL ACTUAL DEL POSTULANTE: CON FUNCIONES DE CONDUCCIÓN

1-Lea con atención las siguientes preguntas y conteste cada uno de los ítems completamente.

2-Marque con una X la opción que a su criterio refleje mejor el desempeño del postulante (deberá elegir sólo una de cada uno de los ocho (8) ítems.

3-La fila "FRECUENCIA", "PARCIALES" y "TOTAL" no deberá ser cubierta por el evaluador.

4-La planilla de Evaluación deberá ser firmada y luego entregada al postulante (antes del cierre de inscripción) para que este continúe con el trámite.

Fecha: Firma y Sello:

INSTRUCTIVO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO FORMULARIO E INSTRUCTIVO PARA EVALUACION DE DESEMPEÑO POSTULANTE

El aspirante retirará conjuntamente con la solicitud a Concurso Interno e instructivo para su cobertura, el formulario "Cuestionario de evaluación de desempeño" que le corresponda. Éste deberá ser completado por su jefatura inmediata o (de no contar ésta con una antigüedad mínima de seis meses a cargo del postulante) por la Jefatura superior siguiente en el orden jerárquico u otro Jefe que sí lo hubiera tenido a cargo por tal lapso.

JEFATURA

La jefatura a que se refiere el punto precedente deberá realizar (a solicitud del agente), una evaluación de desempeño del postulante correspondiente a los SEIS (6) últimos meses anteriores al concurso, siguiendo para ello las instrucciones que obran en el formulario.

Realizada la evaluación, deberá entregarla al postulante en sobre cerrado, cruzando con su firma y sello aclaratorio el borde del cierre, de modo de asegurar su confidencialidad.

COMITÉ DE SELECCION

El Comité deberá calificar a los postulantes de acuerdo a los informes de evaluación recibidos siguiendo las instrucciones que a continuación se detallan.

1-El procedimiento se realiza sobre el cuestionario de evaluación del desempeño que presente el postulante.

2-Sumar la cantidad de X correspondientes a cada columna, y escriba el resultado al final de la misma en la fila "FRECUENCIA".

3-Multiplicar dicho resultado por el puntaje correspondiente a cada columna (4 para SIEMPRE, 3 para A MENUDO, 2 para ESPORÁDICAMENTE y 1 para NUNCA) y escribir el valor resultante en la fila "PARCIALES".

4-Sumar los resultados "PARCIALES" de cada columna y escribir el nuevo resultado en la fila "TOTAL", en el lado izquierdo.

5- Al puntaje obtenido por cada postulante, se le asignará una calificación de 1 a 2, que se anotará en el lado derecho de la fila "TOTAL". Esta última calificación se multiplicará por el valor asignado a este ítem en el perfil del cargo.

POSTULANTE NO PERTENECIENTE AL ÁREA CONCURSADA

CARGO CONCURSADO:

NIVEL:

NOMBRE DEL POSTULANTE:

SEGÚN SU CONOCIMIENTO, ¿CUÁLES PIENSA QUE SON LOS PRINCIPALES DESAFÍOS A LOS QUE SE ENFRENTARÁ EN LA UNIDAD A CUYA JEFATURA ASPIRA Y QUÉ LÍNEAS DE ACCIÓN CONSIDERA QUE DEBERÍA INSTRUMENTAR PARA SUPERARLOS?

LUGAR Y FECHA FIRMA

POSTULANTE PERTENECIENTE AL ÁREA CONCURSADA

CARGO CONCURSADO:

NIVEL:

NOMBRE DEL POSTULANTE:

SEGÚN SU EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO, ¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES PROBLEMAS U OBSTÁCULOS QUE ENFRENTA LA UNIDAD Y CUÁLES SUS MAYORES FORTALEZAS Y OPORTUNIDADES?

LUGAR Y FECHA FIRMA

CALIFICACIÓN DEL POSTULANTE

CARGO:

CATEGORÍA:

POSTULANTE:

CALIFICACIÓN: ESCALA (MENOR)   1        1,5       2 (MAYOR)

12 A) y B) Se restan de la calificación total de la primera etapa

ENTREVISTA

PERFILASIGNADO

RESULTADO

RESULTADO DE LA ENTREVISTA

CALIFICACIÓN FINAL DEL PROCESO

GUÍA PARA LA ENTREVISTA

GUÍA ORIENTATIVA PARA LA ENTREVISTA

1.- La entrevista tiene por objeto complementar la información obtenida sobre los candidatos en la etapa de valuación de antecedentes y profundizar en los aspectos que se consideren relevantes.

2.- Durante la entrevista, el Comité centrará su tarea en aquellos aspectos personales de cada postulante que tengan directa incidencia en el ámbito laboral.

3.- Abordará la propuesta que haya formulado el candidato en su postulación (según modelo del Anexo 8 ó 9), profundizando en las cuestiones que aparezcan como más significativas con miras a evaluar su visión y proyecto respecto de la unidad concursada.

4.- Respecto de esta cuestión, deberá prestarse especial atención al hecho de que la pertenencia de un determinado postulante al área concursada implicará un mayor conocimiento específico de ella, lo que se ha evaluado ya en la etapa anterior del concurso.

Frente a esto se procurará evitar que esta circunstancia vaya en perjuicio de la apreciación y evaluación de las propuestas de quienes son ajenos a la unidad de que se trate.

Puntuación

En esta etapa el Comité asignará a cada postulante un puntaje que se encontrará dentro del rango definido en el perfil del llamado.

Al realizar la calificación se debe tomar en cuenta que cada cargo tiene particularidades propias y, en consecuencia, las competencias que se buscan en cada uno son diferentes.

Consecuentemente, la puntuación que se asigne deberá considerar las características del cargo y los factores que más inciden para el mejor desempeño de las funciones.

Nota: Resulta de especial importancia que el Comité guarde estricta confidencialidad sobre la información aportada por los postulantes, dado que las decisiones en esta etapa no podrán ser apeladas. Considérese además la importancia de generar confianza en el personal en futuros procesos de este tipo.